Töölepingu seadusesse võeti üle Euroopa Liidu direktiiv läbipaistvate ja prognoositavate töötingimuste kohta. Muudatused puudutavad peamiselt tööandjaid, kes peavad hakkama töötajale senisest rohkem infot andma. Töölepingu seadusemuudatused jõustuvad alates 1. august 2022, kuid kõikidel tööandjatel oleks mõistlik juba praegu nendega tutvuda.

Katseaja kestus tuleb edaspidi kirjalikult ära märkida

Edaspidi tuleb alati kirjalikult teavitada töötajat katseaja kestusest, isegi kui see on tavapärane neljakuuline katseaeg. Töötaja peab olema sellest teadlik ning tuleks fikseerida ära katseaja algus- ja lõpukuupäevad. Varem tuli tööandjal töötajat katseajast kirjalikult teavitada vaid sellisel juhul, kui katseaja pikkus oli lühem kui neli kuud. Katseaja hulka ei arvestata seda aega, kui töötaja tööülesannete täitmine oli takistatud, eelkõige siis, kui töötaja oli ajutiselt töövõimetu või puhkusel. Katseaeg pikeneb võrdeliselt.

Ületunnitöö hüvitamise kord

Ületunnitööd tehakse kokkuleppel ja ületunnitöö hüvitatakse eelduslikult vabas ajas või poolte kokkuleppel rahas, 1,5-kordse töötasu määras. Seda infot võib töötajale esitada viidates töölepingu seadusele (TLS § 44 lõige 1, 6 ja 7).

Ettevõtte koolituskorrast teavitamine

Töötajale tuleb esitada info ettevõtte poolt pakutavate koolituse kohta üldiselt, näiteks mitu koolituspäeva on aastas ette nähtud. Muudatus ei kohusta tööandjat töötaja tööle asumisel koheselt täpselt teavitama, millisel päeval ja millisel teemal koolitus toimub, kuid tööandjal tuleb tutvustada ettevõtte üldist koolituskorraldust. Juhul, kui tööandja koolitustel osalemise võimalusi ei paku, võib ta selle info esitamata jätta.

Tööandja hüvitatav puhkus

Edaspidi tuleb töötajat teavitada peale põhipuhkuse (ja seadusest soodsamatel tingimustel antavast puhkuse) ka lisapuhkustest, millele töötajal on õigus ja mis hüvitatakse tööandja poolt. See võib olla näiteks õppepuhkus, hoolduspuhkus (hüvitatakse hiljem ettevõttele) või tööandja poolt pakutavad lisapuhkuse päevad. Tööandja ei ole kohusatud teavitama puhkusest, mille tasu tema ei hüvita.

Töölepingu ülesütlemisele lisandub põhjendamiskohustus

Kui varem pidi tööandja teavitama töötajat ainult töölepingu ülesütlemise tähtaegadest, siis edaspidi tuleb täiendavalt lisada viited ülesütlemise vorminõuetele ja ülesütlemise põhjendamiskohustusele. Töötaja peab teadma, et ülesütlemisavaldus tuleb esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja seda tuleb põhjendada. Siinkohal on oluline teada, et teavitada tuleb ka katseajal ülesütlemise korrast. Siinkohal saab viidata ka seadusele (nt viidates TLS § 95 lõigetele 1 ja 2 ning § 86 lõikele 1).

Maksusid ja makseid saavad asutused ning maksmisega kaasnev kaitse

Varem tuli tööandjal esitada töötajale info selle kohta, millised on tööandja makstavad ning kinnipeetavad maksud ja maksed. Edaspidi tuleb lisaks sellele teha teatavaks ka see, millisele asutusele neid tasutakse ning milline kaitse töötajale nende tasumisega kaasneb. Näiteks sotsiaalmaksu puhul tuleb töötajat teavitada, et sotsiaalmaksust rahastatakse ravikindlustust ja I ning II samba pensioni ning seda tasutakse maksuametile.

Kas pean teavitama ka praeguseid töötajaid eesolevatest seadusemuudatustest?

Alates augustist tööle asuvale töötajale tuleb kõik need punktid välja tuua kirjalikus teavitusdokumendis. Selleks võib olla tööleping, töökorralduslik dokument (sisekorrareeglid) või muu kirjalik dokument. Kui tööleping kõiki töötingimuste andmeid ei sisalda, tuleks ülejäänud andmetest teavitada eraldi, seda näiteks töölepingu lisas, viiteliselt töökorralduslikule dokumendile või ametijuhendis.

Kui tööandja on valinud esitada kogu info teatud töötingimuste kohta töökorralduslikus dokumendis, mis kehtib ühiselt kõikidele töötajatele, võib tööandja seda dokumenti täiendada. Sel juhul saavad muudatustest lugeda nii senised kui uued töötajad.

Töötajal, kes töötab juba enne seadusemuudatust tööandja juures, on õigus pärast muudatuste jõustumist küsida tööandja käest uusi andmeid (näiteks teavet ületunnitöö tegemise ja hüvitamise kohta või maksude maksmisega kaasneva kaitse kohta). Kui töötaja teavet küsib, siis on tööandjal kohustus see esitada. Juhul, kui töötaja seda ise ei küsi, ei pea tööandja seda esitama. Tööandjal ei ole kohustust omaalgatuslikult juba olemasolevate töötajatega sõlmitud töölepinguid või muid kirjalikke teavitusdokumente ümber vormistada. Samas võib ta seda teha oma vabal soovil.